Comment ne pas planter son recrutement de développeurs

Comment ne pas planter son recrutement de développeurs !

Pénurie de candidats, nouvelles technos, hausse des salaires, débauchage, concurrence, marque employeur… Keep calm and relax !

Non, le recrutement Tech n’est pas à prendre à la légère ! Les sociétés qui recrutent des développeurs ont aujourd’hui la nécessité de définir de véritables stratégies pour contourner les difficultés fréquemment rencontrées.

Un type de recrutement à part entière

Les profils techniques sont rares ! Les développeurs fullstack JS, développeurs iOS / Android ou encore Symfony 3 ne sont pas nombreux à être à l’écoute d’opportunités et encore moins en recherche active d’emploi. On parle désormais d’un marché inversé : ce sont les candidats qui ont le choix des opportunités de poste car il y a beaucoup plus de jobs ouverts que de candidats disponibles.

En parallèle, le monde du digital évolue très vite : certaines startups connaissent des croissances extrêmement rapides et le recrutement devient alors un réel enjeu. Les sociétés plus traditionnelles qui ont pris le virage du digital ont elles aussi la nécessité d’attirer les bons profils et sont souvent confrontées à des difficultés au moment de recruter ou de gérer leurs équipes tech.

Il est donc nécessaire d’aborder ce type de recrutement en se posant les bonnes questions et en évitant les erreurs classiques.

Définir ses besoins Tech et le profil à recruter :

Ne partez pas tête baissée à la recherche du mouton à 5 pattes mais posez-vous les bonnes questions concernant votre environnement et le profil idéal à recruter. Cela vous évitera bien des complications et des erreurs de casting !

– Concernant votre environnement : quels sont les besoins tech du moment et ceux des mois à venir ? Comment va grandir l’équipe et selon quelle organisation ? Quelles sont les perspectives d’évolution pour un nouvel arrivant ? Quels sont les avantages, points forts du poste et de la société ? Qu’est ce qui attirera le bon candidat ? etc.

– Concernant le profil recherché : quels sont les critères importants et quels sont les critères secondaires ? (Connaissance d’un framework en particulier, un type de base de données, une compétence précise etc.).

Séparer l’essentiel et le « bonus » permet d’y voir plus clair et de ne pas être biaisé dans ses recherches.

Par ailleurs, établissez des critères qui ont du sens pour le poste en question : ne vous imposez pas une formation académique précise, un parcours type ou un nombre d’années d’expérience minimum si ce n’est pas vraiment nécessaire. Pensez plutôt compétences, expérience globale et état d’esprit.

Accorder une importance particulière au Timing :

Près d’un recrutement technique sur deux met entre 3 et 6 mois à être effectué selon une étude publiée par TECH IN France et Apollo Conseil & Courtage (voir notre article à ce sujet).

Ce n’est pas étonnant quand on pense au temps nécessaire pour identifier le bon profil, le contacter, lui faire passer des entretiens, s’entendre sur les conditions de collaboration et très souvent attendre la fin de son préavis (généralement 2 ou 3 mois).

Ne perdez donc pas de temps dans votre sourcing et définissez un plan d’action. Commencez par poster des annonces en ligne puis démarrez immédiatement un sourcing actif tout en suivant les candidatures entrantes. Ne faites pas l’erreur d’attendre éperdument que LA candidature idéale se présente à vous spontanément mais cherchez et contactez directement des candidats potentiels.

Une autre erreur de timing fréquente concerne les process d’entretiens. Sans pour autant confondre vitesse et précipitation, il est nécessaire d’être très efficace et d’organiser rapidement les différentes étapes du processus d’embauche. Encore une fois, planifiez ! Définissez des étapes claires et respectez un timing raisonnable : 3 entretiens maximum pour un même candidat et un processus qui ne doit pas s’étaler sur plus de 2 semaines. Au-delà, le risque est élevé de « perdre » le ou la candidate qui aura été contacté(e) des dizaines de fois entre temps par d’autres sociétés.

Enfin, n’oubliez pas le « coût d’opportunité » : le temps qui passe sans avoir de collaborateur représente un coût (frein de croissance, projets retardés, baisse de satisfaction client etc.)

Finaliser son recrutement dans les règles :

Une fois certain que le candidat est le bon, il est temps de lui faire une proposition d’embauche. Attention cependant au timing, aux aller-retours et au contenu de l’offre. Trop d’embauches échouent dans la dernière ligne droite car c’est souvent quand on croit le recrutement terminé qu’apparaissent d’autres types de difficultés.

A.n.t.i.c.i.p.e.z ! N’attendez pas la dernière minute pour penser aux conditions pratiques : budget, type de contrat, timing de prise de poste etc.

D’un point de vue administratif, oubliez tout de suite les CDD mais privilégiez le CDI ou le contrat freelance qui sont aujourd’hui la norme.

Question salaire, veillez à l’équité au sein de vos équipes sans pour autant passer à côté des bons candidats (déjà trop rares) pour quelques faibles économies.

En cas de doutes ou de malentendus avec le candidat au moment de finaliser l’offre d’embauche, prenez les choses en main et ne tardez pas. Éclaircissez les points bloquants, soyez transparents, clair et précis. Mettez-vous à la place du candidat très souvent sollicité, qui a le choix parmi plusieurs offres de poste plus intéressantes les unes que les autres. C’est à vous de lui donner envie de vous rejoindre si vous êtes certain que c’est la bonne personne.

Enfin, effectuez un suivi régulier avant et après le démarrage de votre nouveau collaborateur, comme pour tout autre recrutement. Assurez-vous de la bonne intégration du candidat dans vos équipes et partez ainsi sur de bonnes bases, pour une longue et heureuse collaboration !